Sprememba organizacijske kulture

Organizacijska kultura je eden od ključnih dejavnikov pri razvoju podjetij. S tem mislimo na vedenje zaposlenih in njihove medsebojne odnose – dejavnik, ki ga morate upoštevati pri vsakem delu. Organizacijska kultura določa smernice, opisuje, kaj se dela in na kakšen način, s čimer zmanjšuje dvoumnost in jasno opredeljuje cilj. Z določanjem smernic spodbuja zaposlene, da se obnašajo v skladu z interesi organizacije, pri čemer upoštevajo svoje naravne moči (strengths) in edinstveno vlogo. Če so zaposleni nezadovoljni s svojim delovnim okoljem ali če se na delovnem mestu ne počutijo dobro in nimajo socialnih stikov, se bo to odražalo pri njihovem delu. Manjša produktivnost je neposredna posledica omejitev zaposlenih. Ni dovolj, da posamezniki pridejo na delo in naredijo, kar jim je naročeno – organizacija ne doseže njihovega polnega potenciala in ne more premagati konkurence. Zato se mora podjetje osredotočiti na spremembo organizacijske kulture na bolje, da bi zadovoljilo vse potrebe zaposlenih – nematerialni dejavniki so prav tako pomembni kot materialni.

Osebno imam dolgoletno pozitivno izkušnjo s projektom spreminjanja organizacijske kulture v regionalni finančni družbi z več kot 5.000 zaposlenimi.

Močna organizacijska kultura podjetja je konkurenčna prednost, po kateri se lahko razlikujete od drugih podobnih podjetij. Če primerjamo podjetja z enako dobrimi izdelki in storitvami, bodo tista z močno kulturo bolje konkurirala. Vendar izgradnja takšnega kakovostnega okolja ni lahka naloga. Postopek je dolgotrajen in zahteven, vendar so rezultati na dolgi rok poplačani. Sama sprememba temelji na Gallupovem pristopu in vam pokaže, kako zgraditi organizacijsko kulturo tako, da bo okrepila identiteto vašega podjetja in povezanost zaposlenih s podjetjem. Ker sprememba v veliki meri temelji na odnosu do zaposlenih, jih je treba pripraviti nanjo in motivirati za boljše delo – prav oni so ključni za uspešno izvedbo spremembe, zato je naloga vodstva, da najde način, kako zaposlenim pojasniti potrebo po spremembi in jih k temu spodbuditi.

Le 23 % zaposlenih se popolnoma strinja, da lahko vrednote svoje organizacije uporabljajo pri svojem vsakdanjem delu, in le 27 % se jih popolnoma strinja, da “verjamejo” v vrednote svoje organizacije.

Najmočnejše podjetje je tisto, v katerem imajo zaposleni in vodje enak cilj. Uspeh spremembe kulture je v veliki meri odvisen od tega, kako se bodo nanjo odzvali zaposleni. Slaba poteza bi bila, če bi nekomu vsilili spremembo, ne da bi pojasnili, zakaj je potrebna – dobra komunikacija bo zaposlenim pomagala, da bodo prišli do istega zaključka kot vi. Odpor do sprememb je refleks in naravna reakcija vseh ljudi. Zato je treba biti jasen in pregleden. Moj pristop k razvijanju močnih področij pomaga zaposlenim odkriti, prepoznati in izkoristiti njihove prednosti pri delu, kar bo imelo pozitivne posledice za celotno podjetje. Ta način vodenja združuje osredotočenost na močne strani posameznika s tremi drugimi načeli: spodbujanje uporabe neformalnih podpornih mrež, asertivno sodelovanje v skupnosti ter vzpostavljanje produktivnega odnosa med stranko in vodjo.

Cilj tega pristopa je povečati zavzetost zaposlenih in razviti odnos s podjetjem. Gallup je dokazal, da se uspešni vodje osredotočajo na produktivne pogovore s posamezniki in jih nikakor ne zanemarjajo kot oseb. Takšen način pogovora analizira posameznikove prejšnje uspehe, prepozna njegove talente in ga usmeri, da ponovno doseže dobre ali celo boljše rezultate. Organizacija, ki temelji na naravnih močeh (strengths), vključi razvoj moči v svoje poslanstvo in temeljne vrednote ter v vsakodnevne odnose z zaposlenimi. Pri tem so konstruktivni pogovori pogosti in spodbujajo miselni razvoj posameznikov in njihov pristop k delu.

Organizacijska kultura je bistven element vsakega podjetja in lahko močno izboljša organizacijo, če so vsi vpleteni informirani in motivirani. Moja naloga je, da vam pomagam uskladiti vse potrebne sestavine: vodje, ki ločeno oblikujejo poslanstvo, vizijo in vrednote podjetja, nato zaposlene kot posameznike z edinstvenimi izkušnjami in prednostmi ter blagovno znamko vaše organizacije. Pri svojem pristopu uporabljam Gallupovo analitiko, katere rezultati govorijo sami zase, in sodelujem s strankami iz različnih panog – organizacijsko kulturo morajo negovati vsa podjetja, vendar se zavedam, da je vsako od njih edinstveno, zato ni ene same rešitve za vsako situacijo. Pri vsaki organizaciji začnem znova, ocenim trenutno kulturo, skupaj s strankami opredelim cilj, nato pa vse skupaj povežem in tako pomagam vašemu podjetju, da doseže svoj polni potencial. Medtem ko je pomembno prepoznati, kaj je treba v trenutni kulturi spremeniti, aktivno preučujem tudi pozitivne vidike trenutne kulture, da lahko skupaj delamo na prednostih in potencialu, ki ga vaše podjetje že ima.